מה התעריף לשעות נוספות בישראל? המדריך המלא לתעריפים ולגמול

התעריף לשעות נוספות בישראל קבוע בסעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951: 125% מהשכר הרגיל עבור שתי השעות הנוספות הראשונות באותו יום, ו-150% עבור כל שעה נוספת שאחריהן. עבודה ביום המנוחה השבועית או בחג מזכה ב-150% לפחות – ועל שעות נוספות בשבת התעריפים מצטברים ל-175%–200%. אלה תעריפי מינימום שאי אפשר לוותר עליהם: הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה יכולים להיטיב, אבל לא להפחית.

למי המאמר מיועד: עובדים/ות שכירים/ות, עובדי/ות משמרות, מנהלי/ות שכר ומשאבי אנוש, ומעסיקים 

למה חשוב להכיר את התעריפים המדויקים?

"קיבלתי תוספת על שעות נוספות" – זה משפט שהרבה עובדים אומרים, אבל מעטים יודעים לבדוק אם התוספת נכונה. הסיבה: התעריפים בישראל אינם אחידים. הם מדורגים לפי מספר השעות, משתנים בשבת ובחג, ומושפעים מעבודת לילה ומהסכמים ענפיים.

הפער בין תעריף נכון לתעריף שגוי הוא לא תיאורטי. עובד/ת שמקבל/ת 125% על כל השעות הנוספות – במקום מדרג של 125% ואז 150% – מפסיד/ה כספים בכל חודש. ומי שעובד/ת בשבת ומקבל/ת "רק" 150% על שעות נוספות – מפסיד/ה עוד יותר.

המאמר הזה מפרט את כל התעריפים הרלוונטיים: השעות הנוספות הרגילות, שבת וחג, עבודת לילה, וההצטברות ביניהם. עם טבלאות מלאות ודוגמאות מספריות.

בסיס חוקי: התעריפים מבוססים על חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (סעיפים 16–18) ועל פסיקת בתי הדין לעבודה.

מה התעריף הבסיסי לשעות נוספות?

התעריף קבוע במפורש בחוק. לפי לשון החוק עצמו: הועסק עובד שעות נוספות, ישלם לו המעסיק בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום שכר עבודה לא פחות מ-¼1 מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן לא פחות מ-½1 מהשכר הרגיל.

בשפה מספרית: 125% לשעתיים הראשונות, 150% מהשעה השלישית ואילך.

טבלה: תעריפי שעות נוספות בישראל (נכון לספטמבר 2026)

השעה הנוספת	תעריף	משמעות	תוספת מעל שכר רגיל
שעה נוספת ראשונה	125%	פי 1.25	+25%
שעה נוספת שנייה	125%	פי 1.25	+25%
שעה נוספת שלישית	150%	פי 1.5	+50%
שעה נוספת רביעית ואילך	150%	פי 1.5	+50%

נקודה קריטית: המדרג הוא יומי

המדרג מתאפס בכל יום. כלומר, אם עבדתם 3 שעות נוספות ביום ראשון ו-3 שעות נוספות ביום שני – בכל יום תקבלו 2 שעות ב-125% ושעה אחת ב-150%. אין "העברה" של המדרג בין ימים.

זו נקודה שמעסיקים לפעמים מפספסים – והיא לרוב לטובת העובד/ת.

דוגמאות חישוב – תעריפים בפועל

דוגמה 1: שלוש שעות נוספות ביום

עובד ששכרו הרגיל הוא 40 שקלים לשעה, שעבד ביום מסוים שלוש שעות נוספות, זכאי לקבל עבור השעות הנוספות גמול של 160 שקלים. זאת על פי החישוב: 40X2 כפול 125% ועוד 40X1 כפול 150%.

רכיב	חישוב	סכום
2 שעות ראשונות (125%)	40 × 2 × 1.25	100 ₪
שעה שלישית (150%)	40 × 1 × 1.5	60 ₪
סה"כ		160 ₪

לעומת 120 ₪ שהיו משולמים ללא הגמול – כלומר תוספת של 40 ₪ (33%).

דוגמה 2: השוואת תעריפים לפי שכר שעה

טבלה: גמול שעות נוספות לפי שכר שעה (3 שעות נוספות)

שכר שעה רגיל	2 שעות ב-125%	שעה 3 ב-150%	סה"כ גמול	תוספת לעומת שכר רגיל
35.40 ₪ (שכר מינימום)	88.50 ₪	53.10 ₪	141.60 ₪	+35.40 ₪
50 ₪	125 ₪	75 ₪	200 ₪	+50 ₪
70 ₪	175 ₪	105 ₪	280 ₪	+70 ₪
100 ₪	250 ₪	150 ₪	400 ₪	+100 ₪
150 ₪	375 ₪	225 ₪	600 ₪	+150 ₪

תובנה: שלוש שעות נוספות "שוות" ארבע שעות רגילות מבחינת התשלום. זהו הפיצוי שהחוק קובע על הזמן הנוסף.

דוגמה 3: חישוב עם שכר מינימום

נכון לספטמבר 2026, החל מיום 01.04.2026 שכר המינימום הוא 6,443.85 ₪ לחודש למשרה מלאה ו-35.40 ₪ לשעה.

עובד/ת בשכר מינימום שעבד/ה 10 שעות נוספות בחודש (בפיזור של שעתיים ביום, 5 ימים):

• כל השעות נכנסות לתעריף 125% (כי לא עברו שעתיים ביום)
• 10 × 35.40 × 1.25 = 442.50 ₪
• לעומת 354 ₪ ללא גמול – תוספת של 88.50 ₪

מה התעריף לעבודה בשבת ובחג?

כאן התעריפים גבוהים יותר – והמורכבות עולה. עבודה ביום המנוחה השבועית (שבת אצל יהודים) או בחג מזכה בגמול נפרד ומוגדל.

הכלל הבסיסי

עבודה ביום המנוחה השבועית מזכה ב-150% לפחות מהשכר הרגיל – גם עבור השעות הרגילות. בנוסף, המעסיק חייב לתת מנוחת פיצוי.

סעיף 17(ב) לחוק זה קובע במידה והמדובר בשכר המשולם לפי בסיס חודשי או ארוך יותר, אזי המעסיק רשאי לתת לו, במקום גמול השעות הנוספות הכספי, מנוחה של לפחות שעה וחצי עבור כל שעה שבה עבד בשבת.

אילו ימים נחשבים "יום מנוחה"?

עבודה בימי חג שהם שבתון – ראש השנה, יום כיפור, סוכות (מלבד חול המועד), פסח (מלבד חול המועד), יום העצמאות וחג השבועות, אף הם נחשבים לעבודה ביום מנוחה.

התעריפים המצטברים

טבלה: תעריפי עבודה בשבת ובחג (נכון לספטמבר 2026)

מצב	תעריף	הערות
שעות רגילות בשבת/חג	150%	+ מנוחת פיצוי
2 שעות נוספות ראשונות בשבת	175%	150% + 25%
שעה נוספת שלישית ואילך בשבת	200%	150% + 50%
מוצאי שבת (אחרי צאת השבת)	100% (שכר רגיל)	עבודה במוצאי יום המנוחה השבועית, כמו במוצאי שבת, איננה מזכה את העובד בגמול והוא יהיה זכאי לשכר רגיל

דוגמה מספרית: עובד/ת עם שכר שעה של 60 ₪, שעבד/ה 10 שעות בשבת (מתכונת 5 ימים, תקן 8.6):

רכיב	חישוב	סכום
8.6 שעות רגילות בשבת (150%)	8.6 × 60 × 1.5	774 ₪
1.4 שעות נוספות בשבת (175%)	1.4 × 60 × 1.75	147 ₪
סה"כ ליום		921 ₪
לעומת יום חול רגיל (10 שעות)		~594 ₪

בנוסף – זכאות למנוחת פיצוי.

מה התעריף בעבודת לילה?

עבודת לילה מקבלת התייחסות מיוחדת בחוק – לא בתעריף עצמו, אלא בנקודת ההתחלה של השעות הנוספות.

הגדרה

עבודת לילה היא כזו שלפחות שעתיים מתוכה הן בין השעות 22:00 בלילה ל-06:00 בבוקר.

התקן המקוצר

עובד במשמרות לילה זכאי לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר ל-7 שעות עבודה.

כלומר: במשמרת לילה, השעה השמינית היא כבר שעה נוספת – בעוד שביום רגיל (מתכונת 5 ימים) היא עדיין בתוך התקן.

טבלה: עבודת לילה – השוואה ליום רגיל

פרמטר	יום רגיל (5 ימים)	משמרת לילה
תקן יומי	8.6 שעות	7 שעות
ש"נ מתחילות מ…	השעה ה-8.61	השעה ה-7.01
תקן שבועי מקסימלי	42 שעות (+16 ש"נ)	58 שעות כולל ש"נ
תעריף ש"נ	125% / 150%	125% / 150% (זהה)

שבוע העבודה של עובד המועסק בעבודת לילה לא יעלה על 58 שעות, כולל שעות נוספות, אלא אם ניתן היתר משר העבודה.

תוספת משמרות – משפיעה על הבסיס

נקודה חשובה לעובדי משמרות: אם על פי הסכם קיבוצי או צו הרחבה, העובד זכאי לתוספת משמרת (כלומר עבור כל שעה רגילה העובד מקבל שכר בסיס + תוספת משמרת), יחושב הגמול עבור השעות הנוספות מתוך השכר הכולל את תוספת המשמרת ולא מתוך שכר הבסיס.

כלומר: תוספת המשמרת מגדילה את בסיס החישוב לשעות נוספות. זו נקודה שמעסיקים לפעמים מפספסים.

מה נכלל ב"שכר הרגיל" – הבסיס לתעריף?

התעריף (125% / 150%) מחושב על ה"שכר הרגיל" – ולכן חשוב להבין מה נכלל בו. זה משפיע ישירות על הסכום שתקבלו.

השכר הרגיל איננו כולל החזר הוצאות, אבל כן כולל תוספות קבועות. לגבי עמלות, לאור ההלכה לפיה השכר הרגיל כולל גם תוספות מותנות, וכן לאור ההלכה לפיה עמלות מכירה מהוות בכל מקרה חלק משכרו הקובע של עובד לצורך חישוב פיצויי פיטורים, אזי המסקנה היא שגם עמלות המכירה נכללות בשכר הרגיל לצורך חישוב שעות נוספות.

טבלה: הבסיס לחישוב התעריף

רכיב	נכלל בשכר הרגיל?
שכר יסוד	✅ כן
תוספת ותק	✅ כן
תוספת משמרות	✅ כן
עמלות מכירה	✅ לרוב כן (תלוי נסיבות)
תוספות קבועות אחרות	✅ כן
החזר נסיעות	❌ לא
אש"ל / החזר הוצאות	❌ לא
גמול שעות נוספות עצמו	❌ לא

האם התעריף יכול להיות גבוה מהחוק?

כן – ובענפים רבים זה המצב. תעריפי החוק הם רצפה, לא תקרה.

מה יכול להיטיב?

• הסכמים קיבוציים – בענפים מאורגנים, לעיתים תעריפים גבוהים יותר
• צווי הרחבה ענפיים – חלים על ענפים שלמים
• הסכם עבודה אישי – יכול לקבוע תנאים טובים יותר
• נהוג במקום העבודה – במקרים מסוימים

בענפים מסוימים ייתכנו כללים נוספים שנקבעו בהתאם לצווי הרחבה שונים.

מה לא יכול להפחית?

התעריפים בחוק הם זכות מכוח חוק מגן. לכן זכות שהוקנתה לעובד מכח חוק הבא להגן עליו אינה ניתנת לוויתור, לא ויתור מפורש ובוודאי לא ויתור מכללא. ובאופן מפורש: הסכם לקבלת גמול בשיעור נמוך יותר מהקבוע בחוק – נטול נפקות.

הכלל הזהב: במקרה של סתירה בין החוק, צו הרחבה, והסכם אישי – חל הסעיף המטיב ביותר עם העובד/ת.

מה זה "שעות נוספות גלובליות" – והאם זה חוקי?

זו שאלה נפוצה. "גמול גלובלי" הוא סכום קבוע שמשולם כל חודש עבור שעות נוספות, בלי קשר למספר השעות בפועל.

התשובה: מותר – בתנאים מחמירים

תשלום גלובלי אפשרי, אבל הוא חייב להיות:

• אותנטי – לשקף באמת את השעות הנוספות הצפויות
• לא מקפח – לא נמוך ממה שהיה מגיע בחישוב רגיל
• נפרד – להופיע כרכיב מובחן בתלוש, לא מקופל בשכר
• מבוקר – עם מעקב שעות שמאפשר בדיקה

מה זה לא?

חשוב להבחין: "שכר כולל" אסור לחלוטין. סעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסר "שכר כולל". אם נקבע שכר כזה, הוא ייחשב כשכר בסיס בלבד, והשעות הנוספות ישולמו בנוסף.

טבלה: גמול גלובלי לעומת שכר כולל

פרמטר	גמול גלובלי	שכר כולל
חוקי?	✅ בתנאים	❌ אסור
מופיע בתלוש?	כרכיב נפרד	מקופל בשכר
נדרש מעקב שעות?	✅ כן	–
בדיקת קיפוח?	✅ נדרשת	–
ההשלכה אם נפסל	השלמה להפרש	השכר = בסיס, ש"נ בנוסף

תעריפים לאוכלוסיות מיוחדות

בני נוער

עובדים מתחת לגיל 18 נהנים מהגנות מיוחדות. בני נוער מתחת לגיל 18 מקבלים שיעורי שכר מינימום ייעודיים, שנמוכים משכר המינימום של עובד בוגר (18 שנה ומעלה). לבני נוער נקבע אחוז מהשכר למבוגר לפי שכבת הגיל, מ-70% לנער עד גיל 16 ועד 83% לנער עד גיל 18.

חשוב: העסקת בני נוער בשעות נוספות מוגבלת מאוד בחוק עבודת הנוער – ובמקרים רבים אסורה לחלוטין.

עובדי משמרות

בעבודה במשמרות – ביום עד שעה נוספת אחת, ובממוצע בשלושה שבועות, לא יותר מ-45 שעות בשבוע.

מקרים חריגים – עבודות עונתיות

לצורך הכנת מאזן שנתי, ברישום מלאי הסחורה ובמכירה שלפני חג, עד ל-4 שעות נוספות ליום ולכל היותר 100 שעות נוספות בשנה.

✅ צ'קליסט: בדיקת תעריף השעות הנוספות בתלוש

• ☑ יש שתי שורות נפרדות בתלוש – 125% ו-150%
• ☑ המדרג מחושב לכל יום בנפרד (מתאפס כל יום)
• ☑ בסיס החישוב כולל תוספות קבועות (ותק, משמרות)
• ☑ בסיס החישוב אינו כולל נסיעות והחזרי הוצאות
• ☑ עבודה בשבת/חג מופיעה בתעריף 150% ומעלה
• ☑ מנוחת פיצוי ניתנה עבור עבודה בשבת (אם רלוונטי)
• ☑ במשמרת לילה – ש"נ מחושבות מהשעה השמינית (תקן 7)
• ☑ אם יש גמול גלובלי – הוא מופיע כרכיב נפרד ולא מקפח
• ☐ (טיפ) בדקו אם חל עליכם צו הרחבה ענפי שמיטיב
• ☐ (טיפ) שמרו דוחות נוכחות – הראיה המרכזית בכל בדיקה

טעויות נפוצות בתעריפים

טבלה: 7 טעויות נפוצות בתעריף שעות נוספות

הטעות	ההפסד	מה נכון
כל השעות ב-125%	25% על כל שעה מהשלישית	מדרג: 125% ואז 150%
מדרג "מצטבר" בין ימים	מאבדים את 125% ההתחלתי	המדרג מתאפס כל יום
שבת ב-150% בלבד (כולל ש"נ)	25%–50% על ש"נ	175% / 200% על ש"נ בשבת
ללא מנוחת פיצוי בשבת	זכות שלא נוצלה	חובה בנוסף לגמול
חישוב מבסיס בלבד	תוספת משמרות לא נספרת	הבסיס כולל תוספות קבועות
לילה בתקן 8.6	1.6 שעות ש"נ ביום	תקן לילה = 7 שעות
"שכר כולל"	כל הש"נ	אסור – ש"נ בנוסף

שאלות נפוצות

מה התעריף לשעות נוספות בישראל?

לפי סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה: 125% מהשכר הרגיל עבור שתי השעות הנוספות הראשונות באותו יום, ו-150% עבור כל שעה נוספת שאחריהן. אלה תעריפי מינימום – הסכמים קיבוציים או אישיים יכולים להיטיב, אבל לא להפחית.

מה התעריף לשעות נוספות בשבת?

עבודה ביום המנוחה השבועית מזכה ב-150% לפחות על השעות הרגילות, בתוספת מנוחת פיצוי. על שעות נוספות בשבת התעריפים מצטברים: 175% לשעתיים הנוספות הראשונות ו-200% מהשעה השלישית. עבודה במוצאי שבת (לאחר צאת השבת) מזכה בשכר רגיל בלבד.

האם המדרג של 125% ו-150% מתאפס בכל יום?

כן. המדרג הוא יומי – בכל יום עבודה, שתי השעות הנוספות הראשונות משולמות ב-125% והשעות שאחריהן ב-150%. אין העברה או הצטברות בין ימים, מה שלרוב פועל לטובת העובד/ת.

מה התעריף בעבודת לילה?

התעריף עצמו זהה (125% / 150%), אבל נקודת ההתחלה שונה: במשמרת לילה התקן היומי הוא 7 שעות בלבד, כך שהשעה השמינית היא כבר שעה נוספת. עבודת לילה מוגדרת כמשמרת שלפחות שעתיים ממנה בין 22:00 ל-06:00.

האם תוספת משמרות מגדילה את התעריף?

לא את האחוז, אבל כן את הבסיס. לפי הפסיקה, אם העובד/ת זכאי/ת לתוספת משמרת מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה – גמול השעות הנוספות מחושב מהשכר הכולל את תוספת המשמרת, ולא משכר הבסיס בלבד. זה מגדיל משמעותית את התשלום.

האם מותר לשלם סכום גלובלי עבור שעות נוספות?

מותר בתנאים מחמירים: התשלום חייב להיות אותנטי (לשקף את השעות בפועל), לא מקפח, מופיע כרכיב נפרד בתלוש, ומגובה במעקב שעות. זה שונה מ"שכר כולל" – שאסור לחלוטין לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר.

מה קורה אם ההסכם שלי קובע תעריף נמוך מהחוק?

ההסכם חסר תוקף בנקודה הזו. תעריפי השעות הנוספות הם זכות מכוח חוק מגן, ולכן אי אפשר לוותר עליהם – לא במפורש ולא בשתיקה. הסכם שקובע גמול נמוך מהקבוע בחוק פשוט אינו תקף, והחוק גובר.

האם שכר המינימום משפיע על תעריף השעות הנוספות?

כן, בעקיפין. נכון לספטמבר 2026, שכר המינימום הוא 35.40 ₪ לשעה (6,443.85 ₪ לחודש למשרה מלאה). עובד/ת בשכר מינימום זכאי/ת ל-44.25 ₪ לשעה נוספת ב-125%, ו-53.10 ₪ ב-150%. השכר הרגיל לחישוב לא יכול להיות נמוך משכר המינימום.

שורה תחתונה

• התעריף הבסיסי: 125% לשעתיים הנוספות הראשונות, 150% מהשעה השלישית
• המדרג יומי – מתאפס בכל יום עבודה
• שבת וחג: 150% על שעות רגילות + מנוחת פיצוי. ש"נ בשבת: 175% / 200%
• עבודת לילה: תעריף זהה, אבל התקן היומי הוא 7 שעות בלבד
• תוספת משמרות מגדילה את בסיס החישוב – לא את האחוז
• "שכר כולל" אסור. "גמול גלובלי" מותר – בתנאים מחמירים
• אי אפשר לוותר – התעריפים הם רצפה מכוח חוק מגן
• הסעיף המטיב גובר – אם יש הסכם ענפי טוב יותר, הוא חל

⚠️ הבהרה חשובה – המידע עדכני ונכון לספטמבר 2026: המידע במאמר זה מוגש למטרות הסברה כללית בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף להתייעצות עם עורך/ת דין המתמחה בדיני עבודה. הנתונים מבוססים על חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (סעיפים 16–18), חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987, פסיקת בתי הדין לעבודה, ומידע רשמי מאתר כל-זכות, מאתר המוסד לביטוח לאומי, ומאתר משרד העבודה – נכון לספטמבר 2026. שכר המינימום המצוין (35.40 ₪ לשעה) עדכני מ-1.4.2026 ומתעדכן מעת לעת. הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה ענפיים עשויים לקבוע תעריפים מיטיבים, ובענפים מסוימים חלים כללים ייחודיים. לכל שאלה הנוגעת למצב אישי או למחלוקת עם המעסיק – מומלץ לפנות לעורך/ת דין לדיני עבודה, לאגף האכיפה במשרד העבודה (*4651), או לחשב/ת שכר מוסמך/ת. דנאל משאבי אנוש היא חברת השמה וגיוס ואינה מספקת שירותי ייעוץ משפטי או חישוב שכר. האחריות על כל החלטה היא על הקורא/ת בלבד.